Je vous recommande le MOOC de l’Essec sur la conduite du changement (https://fr.coursera.org/learn/reussir-le-changement). Pour les innovateurs, certains de ces outils peuvent être d’un grand secours pour développer une culture innovation.

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Le billet précédent a permis de dresser un aperçu de l’approche conduite du changement. Voyons dans ce billet deux techniques particulièrement adaptées à l’innovation.

L’approche agile pour la conduite du changement

Cette méthode donne des outils pour transformer rapidement et durablement une organisation, en prévoyant des ateliers participatifs qui vont mettre le salarié au cœur de la réalisation du changement.

Le modèle agile constitue une forme de rupture par rapport au modèle instrumental. On ne cherche pas à vendre un changement, déjà imaginé, on cherche à conduire, accompagner un changement, dont certaines parties, certains éléments, seront co-construits, et c’est cette co-construction qui va permettre à l’ensemble des acteurs de s’approprier le changement, et donc d’adhérer à celui-ci.

Le changement agile est une réponse aux attentes en termes de coopération et de collaboration entre les personnes. Le changement agile constitue une rupture en termes de méthode de conduite du changement, et s’inscrit dans ce qu’on appelle, le paradigme expérientiel de la conduite du changement.

Il ne suffit pas d’expliquer le changement, il est plus important de mettre les bénéficiaires du changement en situation d’expérimentations de ce même changement. Et c’est par l’expérimentation qu’ils vont, comprendre celui-ci, mais surtout se l’approprier et faire en sorte que celui-ci devienne une réalité opérante pour eux.

L’expérience est préférée au discours normatif du changement, et effectivement, dans de nombreuses organisations, on parle de surcharge informationnelle puisqu’on passe beaucoup de temps, et d’énergie, à dire ce qu’il faut faire.

Là, l’idée consiste à mettre les gens en situation d’expériences, et à leur demander ce qu’ils pensent de ces expériences-là. Et c’est ce jeu expérientiel et analyse de l’expérience qui va développer l’appropriation, et surtout la réalisation, du changement.

Les outils participatifs pour la conduite du changement

On a vu que dans la conduite du changement en mode agile, on va chercher à travailler l’expérimentation et surtout la co-construction avec les parties prenantes.

On utilise beaucoup les ateliers participatifs, pour permettre aux personnes d’échanger entre elles, ou avec d’autres personnes sur l’importance du changement, sur les modalités du changement. Tout cela va permettre de la co-construction du changement, mais aussi de l’envie de changer, de l’enthousiasme de changer, qui est nécessaire pour réaliser quelque chose qui n’existe pas, de fait.

L’atelier participatif est une modalité opérationnelle pour permettre l’expression des parties prenantes mais surtout une expression qui va déboucher sur des plans d’action.  

Pour cela, l’atelier va être structuré dans le temps et également en termes de rôles et en termes d’objectifs. Il y a toujours un animateur qui va avoir pour objectif non seulement de répartir la parole, mais de faire en sorte que chacun puisse s’exprimer et que les échanges ainsi produits donnent des résultats.

Les ateliers participatifs sont scriptés. Cela veut dire qu’ils obéissent à quelques règles qui vont permettre une expression facile des participants. Pour cela, on va utiliser un artefact cognitif, c’est un dessin, qui va permettre aux personnes de s’exprimer de manière latéralisée par rapport à leur réalité. Et ainsi exprimer des ressentis et dire des choses qu’elles n’auraient pas pu dire spontanément. Car c’est ce qui nous intéresse dans des projets de changements, d’avoir le ressenti des personnes, ce qu’elles pensent réellement.

En synthèse

Approche agile et outils participatifs sont des temps pendant lesquels les bénéficiaires du changement vont échanger entre eux avec un animateur, sur leur perception du changement ainsi que les modalités de réalisation du changement.

Ce sont deux modalités cruciales dans ce qu’on appelle les démarches expérientielles de la conduite du changement. Où le plus important n’est pas de dire ce qu’il faut faire et pourquoi il faut le faire, mais de faire vivre une expérience aux personnes concernées.  

Et pour l’innovation ?

Toute entreprise est confrontée aux questions de la conduite du changement lorsqu’il s’agit préparer le futur, d’assurer sa survie, de se différencier de la concurrence et de protéger ses marges, tout en répondant aux besoins de ses clients actuels … et futurs.

4 thématiques peuvent être isolées pour servir de point de départ à des démarches expérientielles telles qu’évoquées plus haut. Je vous propose 4 problématiques qu’il serait intéressant de traiter dans une logique conduite du changement. Évidemment, ces propositions sont à personnaliser en fonction de votre contexte et de vos enjeux.

Tout d’abord, l’idée

Il vient souvent à l’esprit que l’innovation nait d’une idée formidable. Elle émergerait plus ou moins spontanément, de la créativité ou stimulée par un challenge ou un obstacle. En réalité, l’idée provient plus souvent d’une confrontation entre plusieurs individus qui ne partagent pas nécessairement les mêmes points de vue.

Comment, en entreprise, stimuler les idées et surtout favoriser leur maturité ?

Ensuite le processus

Parfois, l’innovation est vue comme un processus qui serait le résultat d’un enchaînement de réflexions, de décisions et d’actions.

Mais comment mettre en œuvre une telle succession de mesures aussi disparates que le chaos de la créativité aux nécessités d’organisation de l’entreprise, en passant par les étapes de sélection, d’incubation et de test auprès d’utilisateurs ?

Puis le management

Difficile de faire naître et développer une démarche innovation sans une vision managériale, une ambition, une stratégie.

Dans un contexte économique plus restreint, où les objectifs et les ressources sont gérés au plus près, comment faire une place à l’innovation et laquelle ?

Et enfin, la culture

Enfin, l’innovation est également une culture, un état d’esprit, où tant la réussite que la prise de risque, voire l’échec, sont appréciés.

Comment célébrer et tirer des apprentissages des succès et également, au même niveau, des échecs et autres expériences plus ou moins heureuses ?

De ces quatre grands thèmes, l’idée, le processus, la politique managériale et la culture, il me semble surtout que l’innovation devrait être une conjugaison à gérer en synergie.

Le billet à suivre fournira des trucs pratiques pour la mise en œuvre !

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Lisez également cet article consacré à la résolution créative de problème.

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