Pour être en capacité d’innover, l’équipe doit être capable d’utiliser les conflits et les divergences pour progresser. La théorie de Bern permet de porter un diagnostic sur le niveau de fonctionnement d’une équipe et propose des pistes d’action.

Porter un diagnostic sur le fonctionnement d’une équipe d’innovation en observant la façon dont les membres passent majoritairement leur temps

En effet, il suffit d’observer un nombre significatif de personnes, sur une période de temps représentative, pour se faire une 1ère idée du stade de fonctionnement dans lequel l’équipe se trouve … et des axes prioritaires d’action pour la faire progresser.

Toute équipe d’innovation passe successivement par des étapes et progresse éventuellement vers celui de la haute performance.

Elle peut, bien entendu, rester bloquée à un certain niveau ou redescendre pour diverses raisons (départ ou arrivée d’un membre, nouveaux objectifs, …).

Les 4 stades de fonctionnement d’une équipe

Stade 1. Les individus sont en retrait ou impliqués dans des rituels d’entreprise. Ceci est caractéristique d’un besoin de sécurité (qui fait autorité, qui est le chef, …).

Stade 2. Les personnes « passent » le temps, par exemple dans la salle de pause ou à alimenter des rumeurs. Ceci indique un fort besoin de sens (c’est quoi notre but, à quoi sert-on ?).

Stade 3. L’équipe remplit ses activités de façon performante et teste les frontières, les limites. Ceci indique un besoin de clarification des rôles et places.

• Chacun cherche à comprendre ce qui se passerait si il/elle prenait un rôle non prévu. Le groupe essaie d’identifier les trous dans l’organisation et dans les zones d’autorité, notamment en l’absence d’un chef.
• C’est un stade chaotique d’expérimentation où le groupe construit ses propres règles de fonctionnement collectif : c’est l’apprentissage de la vie démocratique !

Stade 4. Le groupe est en haute performance, c’est le stade de l’intelligence collective, où chacun se connaît et se trouve en confiance car l’équipe sait utiliser les forces de chacun.

Pour arriver au stade de la haute performance, la meta-communication est nécessaire.

La meta-communication, c’est la façon dont le groupe communique, dont les membres échangent et tiennent compte des idées et traitent des divergences.

La meta-communication consiste donc à observer et analyser la relation qui se met en place lors de l’échange de contenu.

L’animateur d’une équipe d’innovation a AVANT TOUT la responsabilité de faire progresser la META communication. Et pour cela, il doit PREVOIR des moments de META communication, dans le déroulement des ateliers.

Quelques exemples de question relative à la meta-communication :

• Comment percevez-vous la façon dont on a progressé ensemble ?
• Qu’est-ce qui s’est passé depuis ce matin ?
• Ce qui s’est passé, qu’est-ce que vous diriez ?
• « Je croyais qu’on allait parler de ci et finalement on aborde ça … il me semble important de parler de la façon dont on choisit et traite les sujets et d’une façon plus générale, de la façon de communiquer au sein du groupe »

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Quelques trucs et astuces, décrits dans ces billets :

• Les 3 leviers-clé de l’animateur d’un atelier d’innovation
• Réussir le démarrage d’un atelier d’innovation
• FourSight, pour réussir la sélection son équipe d’innovation
• Accompagner les porteurs de projets innovants

Cet article, consacré à la prise de décision par consentement devrait vous intéresser.

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