Pour fidéliser vos Talents, pensez à leur confier vos projets innovants !

Les Talents au secours de l'innovation
  • Vous souhaitez développer et fidéliser les talents de votre entreprise ?
  • Votre entreprise doit innover pour assurer sa croissance ?

Parfait, voici un billet qui donne à tout responsable innovation les arguments pour proposer un partenariat avec son département formation.

Faites piloter vos projets innovants par les talents de votre entreprise.

Innover et fidéliser ses talents, tels sont les deux enjeux-clés de toute entreprise.

En raison des difficultés à recruter certains postes pointus, la gestion des talents fait désormais partie des objectifs stratégiques de toute entreprise.

De plus, elle se trouve contrainte de développer de nouveaux produits et services, plus rapidement et plus souvent que par le passé.

Ce qui est vrai pour les sociétés privées l’est aussi pour l’administration publique :

  • Les « Gov Jams », sprints de l’innovation dans le secteur public existent depuis déjà plusieurs années
  • Le Coréen Pan Suk Kim a publié en 2008 un article « comment attirer et retenir les meilleurs éléments au sein de l’administration publique ».

 

La fonction Formation est légitime pour coopérer avec l’équipe Innovation

La fonction Formation est trop souvent passive, attendant les souhaits de formation des salariés pour en déduire ses propres politiques. A rester exclusivement dans cette approche réactive, la Formation court le risque d’être écartée par les métiers, au profit de mini-équipes locales de formation ou, au contraire d’être reprise en main, de façon énergique et autoritaire par la direction générale si les coûts de formation augmentent sans justification des résultats.

Et pourtant, la Formation dispose très souvent de marges de manœuvre idéales pour proposer de nouveaux dispositifs de formation :

  1. L’entreprise a des difficultés pour trouver les bonnes compétences en externe, à bon prix
  2. La Formation gagnerait à se positionner de façon plus stratégique, afin de renforcer son positionnement de business partner avec les métiers
  3. Les principes du modèle 70-20-10 – processus d’apprentissage basé à 70 % sur l’expérience de terrain, 20% de l’interaction avec les autres et 10 % des moments de formation formelle – sont déjà opérants dans de nombreuses entreprises :
    • Les banques de détail font passer leurs hauts potentiels dans le moule de l’Inspection Générale / Audit Interne
    • General Electric, AXA procèdent de même avec les programmes d’amélioration Lean 6 sigma.
    • Les ingrédients sont connus : mission transversale, extension des responsabilités, travail avec des experts internes et / ou des consultants, coaching individuel en situation réelle, échanges de bonnes pratiques au sein de la communauté, promotion rapide, communication interne et externe des résultats, …

La Formation doit donc proposer un dispositif audacieux de formation-action, véritablement emblématique de sa capacité à évoluer.

Il me semble primordial que la Formation bâtisse, avec l’équipe Innovation, un dispositif qualitativement supérieur aux pratiques actuelles de formation, à destination des talents.
L’objectif est de développer leurs compétences en leur faisant mener des projets innovants importants pour l’entreprise.

Quelques pistes de réflexion destinées à vous permettre de bâtir votre propre dispositif :

  • Des projets d’innovation sélectionnés en fonction des intérêts stratégiques de l’entreprise, réalisables sur une période de 6 à 9 mois. Pour en savoir plus, consultez cette série de 4 billets
  • Des projets à mener en mode « open innovation », c’est-à-dire largement ouvert en dehors des frontières de l’entreprise, pour inclure les clients, partenaires, universités, fournisseurs et d’une façon générale, l’ensemble des parties prenantes de l’entreprise
  • Un programme ouvert aux talents, issus des fonctions techniques et managériales
  • Fonction à 50%, avec conservation de certaines responsabilités opérationnelles précédentes
  • Parcours de formation alternant formation (au départ puis approfondissements), supervision par un expert en innovation et un coach en leadership, mentorat par un haut cadre de l’entreprise, partage d’expériences au sein de la communauté interne des Hauts Potentiels, communication interne et externe
  • Contenu pédagogique abordé : créativité, innovation, gestion de projets, facilitation, leadership non hiérarchique
  • Certification interne, obtenue par la réussite de 3 projets d’innovation dont 1 mené en binôme
  • Après 3-5 ans dans ce dispositif, mobilité verticale ou horizontale

Si l’équipe innovation doit porter cette ambition, la Formation a bien entendu un rôle clé à jouer : détecter les talents, identifier les compétences à développer, construire le parcours de formation, élaborer le dispositif de certification, sélectionner les experts (internes et/ou externes) destinés aux talents, mettre en place le dispositif de mesure de l’efficacité du programme, animer la communauté des talents, enrichir et faire évoluer les formations actuelles et enfin, communiquer en interne auprès des autres salariés.

 

Cette proposition, avantageuse pour toutes les parties, est également compatible avec les autres processus RH de l’entreprise.

Les avantages pour l’entreprise sont clairement d’accélérer ses projets prioritaires, de tester de nouveaux dispositifs de formation, de stimuler et fidéliser ses talents, de tester leur potentiel en situations réelles.

Pour l’équipe innovation, c’est l’opportunité de booster son programme, de disposer de ressources vives et impliquées, d’atteindre des résultats opérationnels tangibles et enfin, d’ancrer ses missions dans les pratiques de l’entreprise.

Pour les talents sélectionnés, c’est l’opportunité de jouer un rôle dans les nouveaux projets de l’entreprise, de développer leur réseau en interne et auprès des partenaires externes et également de développer de nouvelles compétences.

Et enfin, l’écosystème de l’entreprise – clients, fournisseurs, partenaires, universités, centres de recherche – bénéficiera de la proactivité de sa « tête de pont ».

Cette proposition enrichit également les processus RH classiques :

  • En matière de rémunération, si les entreprises disposent de faibles marges de manœuvre, elles peuvent proposer un bonus ou une participation en lien avec le succès réel ou prévisionnel de l’innovation
  • En termes de gestion des carrières, les plans de succession existent ou sont progressivement mis en place dans les entreprises, notamment en raison du départ prévu d’un grand nombre de collaborateurs. Les hauts potentiels et talents sont donc connus, pas toujours reconnus
  • Vis-à-vis de la gestion des compétences, l’accent est de plus en plus mis sur la flexibilité, c’est-à-dire l’attitude face au changement, le dépassement des schémas de pensée classiques, la créativité et l’innovation
  • Enfin, la personnalisation des conditions de travail est un axe majeur des politiques RH, qui favorisent le temps partagé, le travail à distance et le mode « projet ». Pour qu’un Haut Potentiel puisse consacrer une partie de son temps aux projets d’innovation, il conviendra donc d’aménager son emploi du temps et/ou réattribuer certaines tâches à d’autres collaborateurs.

Ainsi, l’équipe innovation, à condition de coopérer avec la fonction Formation, dispose d’une proposition à même de l’aider à démultiplier l’impact de ses activités.
Elle agirait ainsi pro-activement vis-à-vis du développement des Hauts Potentiels, tout en contribuant à augmenter la capacité d’innovation de l’entreprise, et donc in fine, à sa croissance.

Et vous, en tant que responsable innovation, en quoi ce billet vous aide à atteindre vos objectifs, en vous appuyant sur les équipes Formation ?

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